Mitarbeiterbefragung: 50 Beispielfragen für Ihren Fragebogen

Die folgenden 50 Fragen sind praxiserprobt formuliert — trotzdem lohnt es sich, die Grundregeln zu kennen, bevor Sie Ihren Mitarbeiterfragebogen zusammenstellen:

1. Eine Aussage pro Frage. "Meine Führungskraft ist fair und kompetent" ist unauswertbar — wem stimmt jemand zu, der nur eines von beidem findet? Trennen Sie solche Doppelfragen konsequent.
2. Einheitliche Skala. Bewährt ist die fünfstufige Zustimmungsskala von "stimme überhaupt nicht zu" bis "stimme voll zu". Wechseln Sie die Skalenrichtung nicht mitten im Fragebogen.
3. Keine Suggestivfragen. "Wie sehr schätzen Sie unsere großzügigen Benefits?" liefert Ihnen genau die Antwort, die Sie hören wollen — und sonst nichts.
4. Nur abfragen, was Sie ändern können. Jede Frage weckt die Erwartung, dass auf die Antwort etwas folgt. Wer nach der Kantinenqualität fragt, sollte bereit sein, mit dem Caterer zu sprechen.
5. Wenige offene Fragen, gezielt platziert. Zwei bis drei Freitextfragen reichen. Sie liefern die Begründungen hinter den Zahlen — mehr davon senkt die Abschlussquote.

Wie viele Fragen insgesamt? Für eine Jahresbefragung sind 30 bis 60 Fragen üblich, für eine Pulsbefragung 5 bis 15. Wählen Sie aus den Kategorien unten aus, statt alle 50 auf einmal zu verwenden. Das große Ganze — Planung, Betriebsrat, Auswertung — behandelt unser Leitfaden Mitarbeiterbefragung durchführen.

Diese Fragen gehören in praktisch jede Mitarbeiterbefragung — sie bilden den Kern und eignen sich auch für kurze Pulsbefragungen. Frage 1 ist die eNPS-Frage (Employee Net Promoter Score), gestellt auf einer Skala von 0 bis 10:

1. Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen? (0–10)
2. Alles in allem bin ich mit meiner Arbeitssituation zufrieden.
3. Ich komme morgens gern zur Arbeit.
4. Meine Arbeit gibt mir das Gefühl, etwas Sinnvolles zu leisten.
5. Ich sehe mich in zwei Jahren noch in diesem Unternehmen.

Führung ist in fast jeder Auswertung das Themenfeld mit der größten Hebelwirkung. Fragen Sie konkret nach Verhalten, nicht nach Sympathie:

6. Meine direkte Führungskraft gibt mir regelmäßig hilfreiches Feedback.
7. Meine Führungskraft ist erreichbar, wenn ich sie brauche.
8. Meine Führungskraft behandelt alle Teammitglieder fair.
9. Ich kann mit meiner Führungskraft offen über Probleme sprechen.
10. Meine Führungskraft erklärt Entscheidungen nachvollziehbar.
11. Meine Führungskraft erkennt gute Leistung an.
12. Meine Führungskraft vertritt die Interessen unseres Teams im Unternehmen.

13. In meinem Team unterstützen wir uns gegenseitig.
14. Ich kann mich auf die Zusagen meiner Kolleginnen und Kollegen verlassen.
15. Konflikte werden bei uns offen und respektvoll angesprochen.
16. In meinem Team kann ich auch unbequeme Meinungen äußern, ohne Nachteile zu befürchten.
17. Die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen funktioniert gut.
18. Neue Teammitglieder werden bei uns gut integriert.

Frage 16 misst psychologische Sicherheit — einen der stärksten bekannten Treiber für Teamleistung. Niedrige Werte hier erklären oft, warum in Meetings alle nicken und hinterher nichts passiert.

19. Ich habe die Arbeitsmittel und Werkzeuge, die ich für gute Arbeit brauche.
20. Unsere internen Prozesse unterstützen mich, statt mich auszubremsen.
21. Meine Arbeitslast ist auf Dauer gut zu bewältigen.
22. Ich kann meine Arbeit weitgehend frei von unnötigen Unterbrechungen erledigen.
23. Meine Aufgaben und Verantwortlichkeiten sind klar definiert.
24. Mein Arbeitsplatz (vor Ort oder remote) ermöglicht mir konzentriertes Arbeiten.
25. Sicherheit und Gesundheit haben an meinem Arbeitsplatz einen hohen Stellenwert.

Fehlende Perspektive ist einer der häufigsten Kündigungsgründe — und einer der am leichtesten messbaren:

26. Ich kann meine Stärken in meiner aktuellen Rolle einbringen.
27. Ich habe in den letzten zwölf Monaten Neues gelernt, das mich weiterbringt.
28. Mir stehen passende Weiterbildungsangebote zur Verfügung.
29. Ich kenne meine Entwicklungsmöglichkeiten in diesem Unternehmen.
30. Mein Unternehmen fördert interne Wechsel und Aufstiege.
31. In meinem letzten Entwicklungsgespräch wurden konkrete nächste Schritte vereinbart.

32. Ich fühle mich über wichtige Entwicklungen im Unternehmen gut informiert.
33. Die Ziele unseres Unternehmens sind mir klar.
34. Ich verstehe, wie meine Arbeit zu diesen Zielen beiträgt.
35. Entscheidungen der Geschäftsführung werden verständlich kommuniziert.
36. Ich erfahre Neuigkeiten aus offiziellen Kanälen — nicht über den Flurfunk.

Fragen Sie nach wahrgenommener Fairness, nicht nach absoluter Zufriedenheit mit der Höhe — Letzteres liefert vorhersehbar mittelmäßige Werte ohne Erkenntnisgewinn:

37. Meine Vergütung empfinde ich im Verhältnis zu meiner Leistung als fair.
38. Ich verstehe, wie sich meine Vergütung zusammensetzt und entwickelt.
39. Unsere Zusatzleistungen (Benefits) sind für meine Lebenssituation relevant.
40. Leistung wird in unserem Unternehmen angemessen honoriert.

41. Ich kann Beruf und Privatleben gut miteinander vereinbaren.
42. Meine Arbeitszeiten sind flexibel genug für meine Lebenssituation.
43. Nach Feierabend und im Urlaub kann ich wirklich abschalten.
44. Mein Arbeitsumfeld nimmt Rücksicht auf Belastungsgrenzen.
45. In stressigen Phasen erhalte ich die Unterstützung, die ich brauche.

Offene Fragen liefern die Geschichten hinter den Zahlen. Wählen Sie zwei oder drei davon aus — mehr Freitexte senken die Abschlussquote und erschweren die Auswertung:

46. Was sollten wir als Arbeitgeber unbedingt beibehalten?
47. Was ist das Wichtigste, das wir verbessern sollten?
48. Wenn Sie eine Sache im Unternehmen sofort ändern könnten — welche wäre das?
49. Was würde Ihre tägliche Arbeit am meisten erleichtern?
50. Gibt es etwas, das Sie uns sonst noch mitteilen möchten?

Bei der Auswertung offener Antworten hilft KI-gestützte Textanalyse enorm: Der AI Analyst von Qmeter verdichtet hunderte Freitexte automatisch zu Themen und Stimmungsbildern, personenbezogene Angaben in den Texten werden maskiert. Wie Sie aus allen Antworten — geschlossenen wie offenen — einen Maßnahmenplan machen, zeigt der Beitrag Mitarbeiterbefragung auswerten.

Drei Hinweise für den Praxiseinsatz dieser Sammlung:

• Kernfragen konstant halten. Wählen Sie 10 bis 15 Fragen als festen Kern, der in jeder Befragung identisch bleibt — nur so entstehen vergleichbare Zeitreihen. Den Rest können Sie je nach Schwerpunkt austauschen.
• Anonymität vor Neugier. Je mehr demografische Zusatzfragen (Abteilung, Alter, Betriebszugehörigkeit) Sie kombinieren, desto eher werden Einzelpersonen identifizierbar. Was dabei zu beachten ist, erklärt der Leitfaden zur anonymen Mitarbeiterbefragung.
• Alle erreichen. Ein Fragebogen nützt wenig, wenn ihn nur die Schreibtisch-Belegschaft sieht. Über die Mitarbeiterbefragung-Software von Qmeter läuft dieselbe Befragung per E-Mail, Web, SMS, QR-Code am Schwarzen Brett oder Terminal im Pausenraum — DSGVO-konform und gehostet in Deutschland.